فرض کنیم:

1- همه تک تک بدانند چه کاری باید انجام دهند

2- همه بهترین سعی خود را بکار برند . . . خوب ، حاصلی که از این کار بدست میاید , پراکندگی معلومات و تلاشها خواهد بود و نتیجه کار , از هدف مورد انتظار بسیار فاصله خواهد داشت ./

پس تنها کار گروهی و رهبری یک تیم است که میتواند تلاش مفید و مستمر را , همراه با یک سلسله معلومات و دانش های مفید در محیطی باز و خالی از تنش پدیدار کند به نظر بنده وجود اشتیاق و تعهد به کار و جمع کاری میتواند موثر باشد , هر چند در امور مربوطه پرسنل خللی هم وجود داشته باشد , اگر چه کارمندان در محیط کار برای بدست آوردن و جلب رضایت مدیر تحت امر از یکدیگر پیشی میگیرند ولی هدایت و رهبری یک رغابت سالم و بدور از ناجوانمردی به عهده رهبر گروه و مدیر ارشد خواهد بود و رها بودن و آزادی فکری مدیران میانی و به طبع آن همکاران متعهد در طول ساختار مدیریتی میتواند چشم اندازهای روشن و روشن تر ایجاد کند در صورتی که در خلاف جهت ایجاد بازرسی و حس جاسوسی در بین کارکنان موجب دلسردی و یک نوع ایجاد فضای تشویش و خود نزدیکی به مدیر ارشد برای منافع شخصی و نه منافع شرکتی خواهد بود و چه بسا بعضی از مدیران از اینگونه برخورد رضایت هم دارند ولی در بلند مدت سم محلک یک بنگاه است .

مدیران میانی در زمانی احساس مسئولیت مینماید که مسئولیت به آنها واگذار شود و در صورت نیاز از دور کنترل های لازم بعمل آید ./

در شرکتهائی که با متد پیشرفته مدیریت , اداره میشود ، انتقاد سازنده از همکاران یک اصل بوده و مدیران و معاونین دائم در حال انتقاد کردن از یکدیگر هستند ولی این موضوع موجب ضربه به حرکت مستمر و رو به جلو شرکت نخواهد بود چراکه وقتی در کیان و قاموس آن شرکت انتقاد سازنده مورد توجه و استقبال رهبری قرار گیرد , موجب از بین رفتن سوء نیت در بین کارکنان خواهد بود ./

در مجموعه های ریلی ایرانی و مدیریت آن ، غالبا مدیران میانی و کارکنان به شدت مورد بازرسی و فشار درونی و بیرونی قرار میگیرند که این امر موجب , خارج شدن فرد از مسیر . . . هدر دادن نیروی تولید برای مقابله و مبارزه با این فشارها و بازرسی های ناسالم میگردد و عملا مجموعه را در پی رفع رجوع کردن مسائل حاشیه ای قرار خواهد داد./

فرض را بر این بگیرید که یک مجموعه کاری سالها با یک شیوه مدیریت ( شاید غلط ) اداره میشده و مدیری نا پخته با ورود به عرصه , بدون توجه به امکان وارد نمودن شک و ضربات محلک به بدنه و نظام تولید شروع به ارائه نظریات نوین اقتصادی و طرز تفکرهای نوین و به طبع آن بخشنامه های رنگ و وارنگ در تئوری مینماید ( بدون تجربه کافی و تنها اتکا به خود رای و خودبزرگ بینی ) به نظر درمواقعی صبر و حوصله و جلوگیری از شتابزدگی و با درایت میشود با کمترین اصطکاک منظور را رساند و برخورد چکشی مخصوصا با مدیران میانی موجب دلسردی و در کمترین تحرک واکنش های پنهان بر علیه مدیریت عالی خواهد بود ( هر چند در مبحث ایران به عنوان بررسی شونده مبانی اقتصاد , اشتغال و نیاز کارکنان به بنگاه اقتصادی موجب ضربات بیشتری خواهد بود که اگر رهبر مجموعه با آن کنار نیاید نیرو های با استعداد را از دست داده و این با بهبود مستمر وجه تمایز و یک شکست سنگین خواهد بود ولی در ایران اینگونه رفتار ها به سادگی انجام و مدیران لایق به راحتی به رختخواب فرستاده میشوند . تنها به یک اشاره ) وجود یک تئوری میتواند در تهیه یک برنامه جامع کوتاه مدت و یا میان مدت برای بکارگیری فلسفه جدید در یک نظام اقتصادی راه را از بیراهه نشان دهد :

1- هدف شما در حمل و نقل ریلی و سهم شما از آن در سال بعد چگونه است ؟

2- برای دست یابی به آین چشم انداز چه اموری باید در نظر گرفته شود ؟

۳- هزینه های سازمانی و سرمایه ای مورد نیاز و مدیریت پروژه چگونه خواهد بود / توجیح پذیر؟

در اینجا چیزی که ضرورت دارد , دخالت و مشارکت همگانی است ( نقل از ویلیام ا گلومسکی ) « تنها داشتن امید , بدون وجود روشی برای رسیدن به اهداف , کافی نیست . زیرا این امیدها , بصورت آرزوهای محض و دست نیافتنی باقی خواهد ماند » پس در مجموع , وجود مدیران با کفایت میانی و در پی آن وجود ساختار کارشناسی قوی تحت مدیریت ایشان میتواند بدنه یک بنگاه اقتصادی را برای رشد و پیشرفت , تحت فرمان و برنامه ریزی دقیق در چشم اندازی نوین به رهبری مدیر لایق و البته با خرد جمعی به هدایت بنشاند و موثر ترین بخش از این بدنه مدیران میانی برای ارتباط با کارشناسان و رهبری آگاه خواهند بود که موجب بهبودی مستمر و روز افزون باشند

شروع یک فلسفه جدید در مدیریت . . . شستن غبار نشسته بر دل و روح کارکنان و ایجاد حس اعتماد و اعتماد به نفس لازم برای پیمایش مسیر برای هدفمند کردن تولید و بالابردن راندمان بنگاه اقتصادی تحت مدیریت خواهد بود ، به این دلیل که پرسنل غالبا در مواجهه در امورات پیشه رو یا بطور منطقی به بحث نشسته و یا در خود فرو میروند و برای حل مسائل پیشرو شروع به فعالیت میکنند ( یا هم سو با منافع شرکت و یا با منافع خود )

برای مثال در یک سازمان پویا و شاد رهبری مجموعه در تداوم راه پیشرفت با مدیران میانی دائم در حال نشست و برخواست و نظریه پردازی گروهی خواهند بود و مدیران اجرائی به دلیل اجرای اهداف سازمان در مجموعه تولید و کیفیت با کمترین ضایعات و حداقل هزینه ها نقش اساسی را بازی میکنند بطور مثال در شرکت اپل در قالب کنفرانسهای مطبوعاتی و مدیریتی به مدیر اجرائی آن شرکت به جای مدیریت عالی مراجعه و چند وچون کار و چگونگی حرکت موزون مجموعه را از وی میخواهند و در نقش هدایت و رهبری سازمان مطبوعه نقش کلیدی را بر عهده دارد . . .

حال در مدیریت ایرانی از نوع ریلی . . . مدیریت ارشد خود را رو در روی پرسنل میانی و کارشناسان میبیند و یک نوع حس خودخواهی و تکبر که غالبا در روانشناسی عالی از آن به عقده های حقارت در کوچکی و خردسالی از آن سخن به میان آورده میشود َ، میبیند . . . و از آن بدتر مدیر عالی حتی خود را با کوچک ترین عضو سازمان مقایسه میکند ( شاید برای فرد کارمند خوب باشد ولی برای مدیریت مدیر عالی ضعف بزرگی خواهد بود )

فرض کنید شما با مدیر اجرائی مجموعه خود که از ابتدا با شرکت همراه بوده هم نظر نیستید ، مشکل خود را میبایست با گفتگو و مذاکره مرتفع نمائید در غیر اینصورت در کنشها و واکنشای پیشرو دچار مشکل خواهید شد ، مخصوصا اگر شما با فرد هوشیارو زیرکی مواجح باشید که از قبل دست شما را میخواند و این پایان راه شما در پیشرفت و ارتقاء سطح کیفی و کمی سازمانتان خواهد بود و یا موجب درگیری های غیر کاریی و غیر مسئولانه مدیر خواهد شد ./

لذا برای کنترل نخبگان و افراد تیز هوش و استفاده بهینه از ایشان ، به چند نکته اشاره میشود :

۱- هیچگاه خود را درمیان اظهار نظر پرسنل قرار ندهید

۲- سلسله مراتب اداری را خود رعایت نموده و مستقیما با کارشناسان زیر مجموعه مکاتبه و مذاکره نکنید

۳-حریم مدیریتی خود را با اقتدار حفظ کنید نه قدرت . . .

۴- از سخنرانی های خود پسندانه خوداری نموده و جوی بر شرکت مطبوع حاکم نمائید که ضمن دوست داشتن شما ، از شما سوء استفاده نشود ( بر قلبها حکومت کنید )ژ

۵- حس اعتماد متقابل را بین پرسنل کسترش دهید ./

۶- به پرسنل خود احترام بگذارید

۷- کارکنان را در درصدی از سود شریک کنید ./

رهبری بر افراد باهوش و نخبه میبایست به گونه ای باشد که ایشان هیچگاه ضعف های مدیریتی شما را نفهمند ( کمتر صحبت کردن یا دخالت بی مورد در مسائل ریز تحت مدیریت نخبگان به نفع شما خواهد بود چرا که موجب شکوفائی فرد و دریافت اطلاعات از وی و پیشبرد اهداف سازمان بدون از دست دادن حرمت های انسانی و پرستیژ رهبری خواهد بود ./